Trainer nhân sự Ngô Bích Hà

ĐÓN ĐẠI LỄ 2/9 – ĐĂNG KÝ 1 VÉ, 2 NGƯỜI CÙNG THAM GIA

Nhận lấy ngay cơ hội tham gia chương trình - Chuẩn hóa nhân sự dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ, nếu doanh nghiệp của bạn vẫn trong tình trạng
• Mô tả công việc còn chung chung
• Không có hệ thống đánh giá hiệu suất rõ ràng
• Lương thưởng cào bằng
• Chưa có văn hóa học tập và lộ trình phát triển
👉 Những gì bạn thấy ở đội ngũ chỉ là “phần ngọn”.
Gốc rễ nằm ở hệ thống chuẩn hóa nhân sự trong doanh nghiệp.

Sau hơn 10 năm huấn luyện và coaching cho nhiều doanh nghiệp, Ths. Hana Ngô Bích Hà đã xây dựng chương trình.

🎯 “Chuẩn hóa nhân sự dành cho doanh nghiệp vừa và nhỏ”
Trong 3 buổi học, bạn sẽ nhận được:
✔️ Xây dựng hệ thống nhân sự tự vận hành kết hợp cả pháp trị và nhân trị
✔️ Thiết lập kỷ luật tự giác và tinh thần trách nhiệm trong đội ngũ
✔️ Giảm sự phụ thuộc của doanh nghiệp vào chủ
✔️ Checklist xây dựng hệ thống nhân sự bài bản nhưng đơn giản cho SMEs
✔️ Checklist xây dựng văn hóa doanh nghiệp để tạo môi trường làm việc hạnh phúc
✔️ Checklist hồ sơ nhân sự đúng chuẩn pháp luật lao động

📍 Zoom Online | 3 buổi tối | 15-16-17/09/2026 (19h30 – 22h00)
🔥 Đăng ký 1 vé tặng 1 vé - chỉ 95.000đ/vé
(Phí gốc 1.959.000đ)
🚀 Đăng ký ngay: https://forms.gle/4tWcfJ7wvCTYyhFZ7
📩 Inbox để giữ suất ưu đãi - Chỉ nhận 30 suất học!
======
Hotline: 0905.53.56.91
Email: [email protected]

NHÂN VIÊN “ĐỦ RỒI” THÌ SẾP LÀM SAO?
Mấy tháng nay tôi di chuyển liên tục qua nhiều tỉnh thành, gặp và làm việc với hàng trăm CEO của các doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ.
Có một câu than tôi nghe đi nghe lại:
“Nhân sự bây giờ thiếu động lực lắm cô ạ. Ở tỉnh lương 7–8 triệu, thành phố 10–12 triệu, họ thấy đủ sống là được. Giao thêm việc, thêm cơ hội kiếm tiền cũng không mặn mà. Không muốn lên quản lý, không muốn phấn đấu. Giờ phải làm sao?”
Tôi nghĩ đây là bài toán khá thú vị.
Bởi lâu nay chúng ta vẫn mặc định một điều:
Con người sẽ làm nhiều hơn nếu được trả nhiều hơn.
Nhưng không phải lúc nào cũng vậy.
Có người muốn kiếm thật nhiều tiền.
Có người chỉ cần đủ sống và nhiều thời gian.
Có người cần sự ổn định.
Có người muốn học nghề.
Có người thích được công nhận.
Có người muốn thăng tiến.
Và cũng có người... chẳng muốn trở thành phiên bản xuất sắc nào hết. Họ chỉ muốn một cuộc đời bình thường.
Không sai.
Nhưng vấn đề là doanh nghiệp cũng có quyền cần những con người phù hợp với mục tiêu phát triển của mình.
Vậy nên, tôi thường không khuyên Sếp tìm cách “truyền động lực” cho tất cả mọi người.
Tôi sẽ làm mấy việc này:
1. Đừng cố tạo động lực khi chưa biết nhân viên muốn gì.
Muốn tiền, muốn nghề, muốn vị trí, muốn ổn định hay muốn thời gian? Sai “nút” thì Sếp bấm mấy cũng không chạy.
2. Phân biệt người đang mất động lực với người vốn không có nhu cầu tiến lên.
Một người từng rất nhiệt tình nhưng bây giờ chán khác hoàn toàn với một người ngay từ đầu chỉ muốn làm đủ việc nhận đủ lương.
3. Đừng biến “thêm việc” thành phần thưởng cho người giỏi.
Làm tốt rồi được giao thêm một đống việc mà quyền hạn, thu nhập, chức danh chẳng thay đổi thì lần sau họ sẽ học cách... làm vừa đủ.
4. Muốn người ta phấn đấu, phải cho họ nhìn thấy “phấn đấu để được gì”.
Làm tốt hơn thì 6 tháng nữa thế nào? Một năm nữa thế nào? Thu nhập tăng bao nhiêu? Có lên bậc không? Có được học nghề, trao quyền, dẫn dắt người khác không?
5. Đừng chỉ thiết kế một con đường duy nhất là “lên quản lý”.
Có người làm chuyên môn cực giỏi nhưng không thích quản người. Hãy có đường phát triển chuyên gia, tay nghề, senior... để họ vẫn có thể tăng thu nhập và vị thế.
6. Lương phải tạo được khoảng cách giữa “làm đủ” và “làm tốt”.
Nếu người xuất sắc và người trung bình cuối tháng nhận gần như nhau thì chính cơ chế của doanh nghiệp đang dạy nhân viên rằng: Cố thêm cũng chẳng để làm gì.
7. Đừng thưởng cho sự có mặt, hãy thưởng cho giá trị tạo ra.
Năng suất, doanh thu, chất lượng, khách hàng, sáng kiến, khả năng đào tạo người khác... phải được nhìn thấy và ghi nhận.
8. Giao bài toán, đừng chỉ giao thêm việc.
Người có năng lực thường hứng thú với việc được làm chủ một kết quả hơn là nhận thêm năm đầu việc vụn vặt.
9. Muốn nhân viên lớn, quản lý trực tiếp phải biết phát triển người.
Một Sếp chỉ biết giao việc – kiểm tra – nhắc nhở – la khi sai thì rất khó tạo ra một đội ngũ có động lực.
10. Xây môi trường có “áp lực tích cực”.
Có mục tiêu, tiêu chuẩn, đo lường, ghi nhận, cạnh tranh lành mạnh và những người chịu tiến lên. Một tập thể mà ai cũng tà tà thì người mới vào rồi cũng tà tà theo.
11. Đào tạo người muốn học, trao cơ hội cho người muốn tiến.
Nguồn lực phát triển con người của SME vốn đã ít. Đừng chia đều cho tất cả chỉ để gọi là công bằng.
12. Và cuối cùng, chấp nhận rằng không phải ai cũng cần được “kích hoạt”.
Doanh nghiệp vẫn cần những người ổn định, làm đúng việc, đúng chuẩn và có trách nhiệm. Không nhất thiết 100% nhân viên phải máu lửa muốn làm quản lý.
Cái Sếp cần là đúng người – đúng việc – đúng kỳ vọng.
Có một điều Sếp cũng cần tự hỏi mình:
Nhân viên thật sự thiếu động lực, hay doanh nghiệp chưa tạo ra điều gì đủ đáng để họ nỗ lực hơn?
Nhưng chiều ngược lại cũng phải công bằng:
Doanh nghiệp không có nghĩa vụ phải kéo mãi một người không muốn bước.
Tạo môi trường.
Cho cơ hội.
Chỉ đường.
Thưởng xứng đáng.
Còn bước hay không, cuối cùng vẫn là lựa chọn của mỗi người.