Most Wanted szkolenia

Jeżeli zleceniodawca w trakcie kontroli PIP np. zwolni zleceniobiorcę, a wcześniej PIP ustalił, że ten zleceniodawca zawarł ze zwolnionym zleceniobiorcą np. 4 umowy zlecenia, albo dwie umowy zlecenia na 24 miesiące każda 🚨 to wyda decyzje ustalającą istnienie stosunku pracy na czas nieokreślony. W takim przypadku, zgodnie z art. 34 pkt 2h ustawy o PIP - do stron decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy stosuje się art. 25(1) KP.

Każdemu, kto chce wiedzieć więcej na temat tego, jakie uprawnienia ma inspektor PIP przeprowadzający kontrolę, gorąco rekomendujemy udział:

📅 już 11 września br. w szkoleniu „Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz kluczowe zmiany w przepisach od 2026 r.” które poprowadzi uznany ekspert – p. Grzegorz Mistal
Zapraszamy 👉https://mostwanted.edu.pl/szkolenia/uprawnienia-pip-oraz-kluczowe-zmiany/

📅 22 października – w Konferencji w ramach 53 edycji Ogólnopolskiego Kongresu Prawa pracy, w trakcie której niezwykle praktyczne i przydatne prelekcje wygłoszą:
📍 p. Grzegorz Miśtal - „Polecenie PIP dotyczące umów cywilnoprawnych – jak to działa w praktyce?”
📍 p. Artur Kwiatkowski – „TOP błędy w dokumentowaniu z obszaru prawa pracy, za które grozi mandat”

Można już zapisywać się na jesienny 🍂 Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy.

Wystarczy kliknąć poniższy link👇
https://ogolnopolskikongresprawapracy.pl/zgloszenie/

Nie tylko ograniczenie dopuszczalności podejmowania pracy w ramach ruchu bezwizowego może stanowić problem dla przedsiębiorców.

Z prognozy GUS wynika, że do 2060 r. z rynku pracy będzie ubywać rocznie ok. 200 tys. Polaków.

Dla wielu ekspertów rozwiązaniem tego problemu jest zatrudnianie obywateli innych państw ➡️ którzy chcą pracować w Polsce.

Z drugiej strony widoczna zaczyna być tendencja do uszczelniania przepisów migracyjnych i zwiększanie liczby kontroli legalności zatrudnienia (w tym zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi).

❓Jak sobie radzić w rzeczywistości, w której ciągłe zmiany przepisów łączą się przeciążenie urzędów zajmujących się legalizacją pobytu cudzoziemców?
❓Jak nie łamać prawa w gąszczu nowelizacji oraz zmieniającej się wykładni?

Najlepszym rozwiązaniem dla profesjonalistów w tym temacie jest udział w szkoleniu „Błędy w procesach zatrudniania cudzoziemców w Polsce po zmianach w latach 2022 - 2026 r.”

▶️ poprowadzi je p. Cezary Pytlarz, ceniony ekspert mający ogromne doświadczenie zawodowe i specjalizujący się w tematyce legalizacji pobytu i pracy zagranicznych pracowników
▶️ spotykacie się Państwo już 26 sierpnia 👉 serdecznie rekomendujemy dołączenie do grupy

Żeby się zapisać – wystarczy kliknąć w poniższy link👇
https://mostwanted.edu.pl/szkolenia/bledy-w-procesach-zatrudniania-cudzoziemcow-w-polsce-po-zmianach-w-latach-2022-2026-r/

Tak orzekł SN ⚖️ w wyroku z 13 lutego 2024 r. (II PSKP 29/22), w którym zwrócił uwagę, że nie można mówić o mobbingu w razie podejmowanych przez pracowników działań, które:

➡️ nie mają na celu poniżenia przełożonego,

➡️ a jedynie dążenie do kontroli stosowania przez niego np. przepisów prawa pracy, nawet jeśli skargi na działanie dyrektora czy wnioski o przeprowadzenie kolejnej kontroli okazały się nieuzasadnione. 

Ponadto SN podkreślił, że oceniając, czy przełożony był mobbingowany należy wziąć pod uwagę jeszcze jeden aspekt 👉 mianowicie to, że zarządzanie zespołem niesie za sobą ryzyko podejmowania decyzji, które mogą być poddane krytyce. Z tego względu zarządzający winien cechować się odpornością:

☑️ na krytykę,

☑️ na poddawanie kontroli tego, w jaki sposób działa.

Zagadnienia mobbingu, nierównego traktowania (dyskryminacji) oraz naruszania godności i innych dóbr osobistych pracowników w świetle nowych przepisów Kodeksu pracy będą przedmiotem szkolenia, które w dniu 📅 23 września br. poprowadzi nasza ekspertka p. Monika Frączek

✨Serdecznie zapraszamy do udziału✨



przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji
mobbingowanie przełożonego
kto może być ofiarą mobbingu
praktyczne szkolenie antymobbingowe
szkolenie na temat najnowszych zmian w Kodeksie pracy
nowe przepisy prawa pracy dotyczące mobbingu i dyskryminacji

📢 Do PIP od stycznia br. wpłynęło prawie 1800 skarg na niezgodne z prawem zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Jednakże nie obawiaj się kontroli PIP, tylko 11 września br. weź udział w szkoleniu „Uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy oraz kluczowe zmiany w przepisach od 2026 r.”, które poprowadzi uznany ekspert ➡️ Grzegorz Miśtal.  Odbędzie się w wersji on-line, ale z opcją bieżącego zadawania pytań prowadzącemu.

Skorzystaj z okazji i upewnij się, że praca zleceniobiorców jest wykonywa w sposób charakterystyczny dla tego co zostało zapisane w umowie.  Dowiedz się jak:

▶️ przeprowadzić samokontrolę zgodnie z listą pytań PIP

▶️ wystąpić o interpretację indywidualną (są firmy, które mają już swoje interpretacje).

💥 I pamiętaj, że jeszcze jednym powodem, dla którego PIP może przyjść na kontrolę jest to, że ZUS i KAS ma wiedzę, że gównie rozliczasz B2B, a nie etaty.

PS. Kim był James Clavell autor naszego motta?

To znany pisarz, scenarzysta i reżyser filmowy. Najbardziej znany ze swojej serii powieści osadzonych w realiach azjatyckich (w tym „Shoguna”) i ich filmowych adaptacji.



kontrole PIP po nowelizacji
co może PIP w trakcie kontroli
kiedy inspektor PIP wydaje polecenie zawarcia umowy o pracę
interpretacja indywidualna GIP
zakaz zastępowania etatu umowami cywilnoprawnymi
przeważające cechy stosunku pracy

Już 26 sierpnia odbędzie się szkolenie „Błędy w procesach zatrudniania cudzoziemców w Polsce po zmianach w latach 2022-2026 r.”, które poprowadzi p. Cezary Pytlarz.

📍doświadczony ekspert,
📍specjalista specjalizujący się z tematyce legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców,
📍praktyk, który sam przeprowadził wiele kontroli w tym zakresie.

➡️ nie masz czasu na ogólniki,
➡️ nie masz czasu na teoretyczne rozważania
➡️ potrzebujesz konkretnej pigułki wiedzy i praktycznych wskazówek?

Weź udział w tym szkoleniu (i wszystkich innych organizowanych przez Most Wanted!).
Współpracujemy z najlepszymi, doświadczonymi ekspertami.

Zapisać można się za pośrednictwem naszej strony Internetowej albo odszukać link do zapisów w komentarzu👇

Oczywiste jest, że w czasie zanim pracownik dotrze do pokoju przełożonego - ten dobierze ważny służbowy telefon i wtedy najczęściej musi już dokończyć rozmowę.

Może być tak, że ktoś z rodziny zadzwoni z pilną sprawą - ale wtedy kierownik powinien szybko wyjaśnić co trzeba i nie przedłużać rozmowy.

Natomiast zawsze - działając w imieniu pracodawcy - kierownik ma obowiązek postępować z poszanowaniem godności pracownika.

📌Nowe przepisy KP doprecyzowują, że pracodawca ma też obowiązek przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji.

📌Natomiast zachowania polegające także na niewerbalnym upokarzaniu, uwłaczaniu, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości wykonywania zadań służbowych - gdy przyjmują postać uporczywego nękania - stanowią mobbing.

Jaki może być powód wyciągnięcia przez pracodawcę negatywnych konsekwencji wobec kierownika, który w przedstawiony sposób traktuje pracownika❓
Naruszenie 2 obowiązków:
☑️ Organizowania pracy pracownika z pełnym wykorzystaniem czasu pracy,
☑️ Dbania o dobro pracodawcy, a dobrem pracodawcy są również zatrudnieni przez niego pracownicy (zatem naruszanie ich godności/stosowanie mobbingu - jest naruszeniem przez kierownika własnych obowiązków wobec pracodawcy).

A jak kierownik będzie bronił się zarzutem, że nie wiedział, że nie może tak się zachowywać wobec pracownika❓
Żeby nie było tego typu dyskusji ➡️ pracodawca (zatrudniający co najmniej 10 pracowników) będzie musiał spisać (w regulaminie pracy albo w specjalnym regulaminie) m.in. reguły postępowania w obszarach przeciwdziałania:

▶️ naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
▶️ naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
▶️ mobbingowi.

W tych regułach można zapisać np. zasady postępowania na spotkaniach służbowych.

✔️Zagadnienie związane z najbliższą nowelizacją KP zostaną omówione przez p. Monikę Frączek 23 września br. na szkoleniu pt. „Nowe przepisy KP dotyczące: nierównego traktowania, dyskryminacji, mobbingu i naruszania dóbr osobistych pracownika”

✔️Będą także poruszone (w praktycznych aspektach):
📅 22 października br. – w trakcie Konferencji,

📅 23 października br. - w trakcie warsztatu nr III („Polityka antymobbingowa i nie tylko. Co TRZEBA, a co WARTO zapisać w regulaminie pracy?”)
- w ramach jesiennej edycji Ogólnopolskiego Kongresu Prawa Pracy.

Linki znajdziecie Państwo na naszej stronie internetowej.
Serdecznie zachęcamy do udziału w szkoleniu oraz w OKPP

📌Limity wynikające z okresów odpoczynku:

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Z tej zasady wynika dobowy limit nadgodzin.

Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje np. w podstawowym systemie czasu pracy, to zasadą jest, że może wypracować w dobie pracowniczej maksymalnie 5 godzin nadliczbowych (w praktyce będzie to 4 godziny i 45 minut faktycznej pracy oraz 15 minut przerwy wliczanej do czasu pracy).

Praca w godzinach nadliczbowych nie może powodować także naruszenia co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego (albo zaplanowanego 24 godzinnego odpoczynku w przypadku pracy zmianowej).

📌Limit w skali okresu rozliczeniowego:

Limit ten wynika z art. 131 KP, zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że w praktyce średnio na tydzień może przypadać po 8 godzin nadliczbowych. Zatem w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym mogą to być 32 godziny nadliczbowe (4 tygodnie x 8 godzin).

📌Limit roczny z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy:

Zgodnie z KP, liczba takich godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Jednakże w regulaminie pracy (układzie zbiorowym albo w umowie o pracę, u pracodawców, którzy nie wydają regulaminu pracy) może być ustalony wyższy limit:
➡️ 384/376 godzin - zgodnie ze stanowiskiem MRPiPS
➡️ albo 416 godzin - zgodnie ze stanowiskiem PIP.

Bardziej znane jest rozporządzenie MRPiPS, które stanowi, że obywatele Wenezueli, Gruzji i Kolumbii, którzy posiadają uzyskane na dotychczasowych zasadach zezwolenie na pracę i którzy rozpoczęli lub rozpoczną pracę przed 22 sierpnia br. - mogą ją kontynuować do dnia upływu okresu pobytu w ramach ruchu bezwizowego.

💥Ale to nie jest jedyna regulacja w zakresie tego tematu💥
📢 Jest jeszcze rozporządzenie MSZ z dnia 10 sierpnia 2026 r. w sprawie ustanowienia wyjątków od zwolnienia z obowiązku wizowego wobec cudzoziemców o których mowa w art. 6 ust. 3 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/1806 (Dz. U. z dnia 12 sierpnia 2026 r. Poz. 1086).

Wynika z niego, że wyjątek od zwolnienia z obowiązku posiadania wizy wobec obywateli: Gruzji, Republiki Kolumbii oraz Boliwariańskiej Republiki Wenezueli ➡️ wjeżdżających na terytorium RP w związku z powierzeniem im pracy przestał obowiązywać z dniem 15 sierpnia br.

Natomiast do obywateli w/w trzech państw, którzy przekroczyli granicę RP do 14 sierpnia br. włącznie ➡️ stosuje się przepisy dotychczasowe.

Jako firma szkoleniowa - dbamy żebyście Państwo byli informowani o tym na jakie zmiany w przepisach trzeba być przygotowanym, z jakimi wyzwaniami wiążą się nowe regulacje, a także - gdy zaczną już obowiązywać - jak praktycznie i zgodnie z prawem realizować nałożone obowiązki.

👉 Dlatego rekomendujemy udział już 📅 26 sierpnia br. w szkoleniu „Błędy w procesach zatrudniania cudzoziemców w Polsce po zmianach w latach 2022 - 2026 r.” które poprowadzi p. Cezary Pytlarz dokonały ekspert specjalizujący się w tej tematyce.

👉 Zachęcamy także do zaglądania do zakładki Aktualności na naszej stronie internetowej, gdzie znajdziecie Państwo informacje o projektach zmian w przepisach, nowych regulacjach, ważnych interpretacjach i stanowiskach, a także do śledzenia naszych social mediów.
Zawsze lepiej wiedzieć z wyprzedzeniem czego spodziewać się po zmianach w przepisach, żeby nie być zaskoczonym nowymi obowiązkami lub ograniczeniami.