Progressus

Wyczerpanie emocjonalne dotyczy nawet 7 na 10 badanych pracowników.

To jeden z kluczowych wymiarów wypalenia zawodowego - i dobry powód, żeby o wellbeingu w organizacjach myśleć szerzej niż tylko przez pryzmat pojedynczych akcji czy benefitów.

Bo kiedy pojawia się przeciążenie, kryzys, trudna sytuacja osobista czy pierwsze sygnały wypalenia, ważne jest nie tylko to, czy pracownik wie, jak o siebie zadbać. Ważne jest również, czy organizacja daje mu możliwość skorzystania z profesjonalnego wsparcia.

Dlatego cieszę się, że po raz kolejny realizuję projekt dla Instytut Badawczy Leśnictwa🌲👨‍🔬.

W ramach współpracy Pracownicy IBL korzystają z indywidualnych konsultacji:

→ psychoterapeutycznych,
→ kryzysowych,
→ coachingowych,

w zależności od tego, z czym aktualnie się mierzą i jakiego rodzaju wsparcia potrzebują 💚.

Szczególnie cieszy mnie to, że projekt jest kontynuowany. Dla mnie to jeden z przykładów tego, jak wellbeing może wyglądać w praktyce. Pracownik wie, że jeśli pojawi się moment, w którym potrzebuje pomocy, ma do niej dostęp.

A jak Wasza organizacja wspiera pracowników w trudniejszych momentach?

📊 Link do badania, do którego odnoszę się na początku, zostawiam w komentarzu.

2 czerwca 2026 roku zdałam egzamin końcowy przed Komisją Egzaminacyjną Szkoła Psychoterapii Gestalt.

Kilka dni później otrzymałam Certyfikat Psychoterapeuty.

To moment symboliczny, bo oznacza zakończenie czteroletniego procesu kształcenia i zmianę, na którą długo pracowałam.

Od dziś mogę powiedzieć: nie jestem już psychoterapeutką w trakcie szkolenia.

Za mną setki godzin nauki, praktyki klinicznej, superwizji, własnej terapii i pracy z klientami. Przede wszystkim jednak lata poznawania siebie i uczenia się odpowiedzialności za spotkanie z drugim człowiekiem.

Dziękuję wszystkim, którzy byli częścią tej drogi 💚.

Czuję wdzięczność, ale też dużą odpowiedzialność za pracę, którą wykonuję każdego dnia.

Do zobaczenia na sesjach! ☺️

„To samo środowisko pracy” nie działa tak samo na wszystkich.
I właśnie od tego zaczęliśmy webinar o neuroróżnorodności i well-beingu.

Podczas spotkania dla Helping Hand rozmawialiśmy o tym, jak organizacje mogą wspierać osoby neuroatypowe i wysoko wrażliwe - nie poprzez „specjalne traktowanie”, ale tworzenie środowiska, w którym różni ludzie mogą realnie dobrze funkcjonować.

Dużo mówi się dziś o efektywności, odporności psychicznej czy zaangażowaniu pracowników. Tylko że czasem problemem nie jest brak kompetencji czy motywacji, ale przeciążenie bodźcami, chaos komunikacyjny albo środowisko stworzone wyłącznie pod jeden styl funkcjonowania.

Rozmawialiśmy m.in. o:
• tym, dlaczego osoby z ADHD często świetnie działają pod presją i w zmianie, ale mogą mieć trudność z długotrwałym skupieniem,
• jak osoby w spektrum autyzmu potrafią dostrzegać wzorce i szczegóły niewidoczne dla innych,
• dlaczego część osób wysoko wrażliwych szybciej się przeciąża, mimo ogromnego zaangażowania i sumienności,
• i co organizacja może zrobić małymi zmianami, żeby nie wypalać ludzi, którzy często są jednocześnie bardzo wartościowymi pracownikami.

Padło też ważne pytanie:
ile osób w pracy codziennie „maskuje” swoje trudności tylko dlatego, że boi się oceny albo niezrozumienia?

Coraz więcej firm zauważa, że neuroróżnorodność to nie „problem HR-owy”, ale realny temat związany z dobrostanem, retencją i wykorzystaniem potencjału ludzi. I dobrze, że ten temat zaczyna wybrzmiewać coraz głośniej.

A Wy?
Czy w swoich organizacjach widzicie już zmianę w podejściu do neuroróżnorodności i dobrostanu pracowników? 💚

🫂 Maj w Helping Hand to miesiąc celebrowania różnorodności. Tej obecnej w sposobie myślenia, działania i budowania relacji.

Różnorodność wpływa na to, jak współpracujemy, podejmujemy decyzje i dbamy o zdrowie psychiczne. W maju skupiamy się na tym, jak świadomie ją uwzględniać i wzmacniać w codziennym funkcjonowaniu.

Dlatego w ramach miesiąca tematycznego przygotowaliśmy serię wydarzeń i materiałów, które pomagają lepiej rozumieć siebie i innych oraz budować bardziej inkluzywne środowisko pracy i życia.

Na naszych użytkowników w każdym miesiącu czeka kilkanaście wydarzeń na żywo - poniżej wybrane z nich:
◾ Aneta Kaniewska opowie o tym, jak funkcjonować, gdy bliska osoba się zmienia i gdzie przebiega granica między troską a bezradnością
◾ Natalia Orenczak pokaże, jak wspierać osoby neuroatypowe i wrażliwe, by wzmacniać ich dobrostan i zaangażowanie
◾ Jarosław Gibas przyjrzy się mechanizmowi poszukiwania aprobaty i jego wpływowi na nasze wybory
◾ Anna Dobrzańska wyjaśni, jak ciało sygnalizuje stres poprzez bóle, napięcia i migreny
◾Aleksandra Korotko pokaże, jak działa neuropsychologia decyzji i jak świadomie zarządzać procesami poznawczymi
◾ Magda Ostrowska przybliży temat lęku i jego różnych odsłon w codziennym funkcjonowaniu

W tym miesiącu pojawią się także nasze cykliczne wydarzenia, m.in.:
▪️ „Kwadrans z Mileną” – o byciu między bliskością a samotnością i potrzebie bycia widzianym
▪️ „Okiem Seksuologa” – o zdrowiu psychicznym i seksualnym gejów, lesbijek i osób biseksualnych

🫂 Maj w Helping Hand to zaproszenie do celebrowania różnorodności jako fundamentu zdrowych relacji i współpracy.
📌 Zadbaj o well-being z Helping Hand. Chcesz poznać nasze plany na maj? Dołącz do newslettera: helpinghand.hh24.pl/newsletter

Dwa zupełnie różne miejsca, temat ten sam - wczoraj zakład karny, dziś zespół marketingu.

A jednak bardzo podobne wyzwania.

Niezależnie od tego, gdzie ktoś pracuje i w jakiej jest roli, wracamy do tego samego: komunikacji, emocji i relacji między ludźmi. Zmienia się kontekst, ale mechanizmy zostają te same.

To jest coś, co w tej pracy lubię najbardziej - ta różnorodność i jednocześnie to, jak bardzo jesteśmy do siebie podobni 💚.

Co u Was najczęściej psuje komunikację w zespole - emocje, tempo pracy czy coś innego?

„Szef powiedział, że nie znajdę innej pracy.”

To był jeden z komentarzy, który pojawił się podczas ćwiczenia na szkoleniu „Exit interview”, które prowadziłam wczoraj.

Poprosiłam uczestników, żeby przypomnieli sobie swoje ostatnie odejście z pracy i rozmowę z przełożonym.

I zaczęło się:
– „nie było żadnej rozmowy”
– „bałem się reakcji”
– „brak zrozumienia”
– „rozmowa była krótka… albo w ogóle jej nie było”

Z drugiej strony pojawiały się też pojedyncze sygnały:
– „rozmowa przebiegła spokojnie”
– „ze zrozumieniem”

I to jest dla mnie najciekawsze.

Bo exit interview to nie jest rozmowa „na koniec”. To moment, który bardzo często zostaje z pracownikiem na długo i wpływa na to, jak będzie mówił o firmie.

W teorii mamy strukturę, pytania, proces.
W praktyce decyduje coś innego:

👉 czy pracownik czuje się bezpiecznie,
👉 czy może powiedzieć coś niewygodnego,
👉 i czy ktoś naprawdę chce to usłyszeć.

Bo szczerość nie pojawia się dlatego, że zadajemy pytania. Pojawia się wtedy, gdy druga strona czuje, że nie musi się bronić.

I może właśnie dlatego niektóre organizacje dowiaduje się, dlaczego ludzie odchodzą… dopiero na końcu.

A jak wyglądała Twoja rozmowa przy odejściu z pracy?

Dlaczego ktoś rezygnuje z pracy, którą kocha i która dla wielu jest „pracą marzeń”? Dlaczego ktoś znika z YouTube, mając miliony wyświetleń pod ostatnim filmem?

O tym rozmawialiśmy ostatnio podczas szkolenia o przeciwdziałaniu wypaleniu zawodowemu. Pokazałam Uczestnikom historię Kai z kanału Globstory.

Miliony wyświetleń.
Podróże po świecie.
Dla wielu osób - idealna praca.

A jednak w pewnym momencie Kaja zniknęła.

Bo nawet w pracy, która z zewnątrz wygląda jak „spełnienie marzeń”, można się wypalić. Czasem z zewnątrz wszystko wygląda dobrze.
A w środku człowiek jest już bardzo zmęczony.

Psychologia opisuje to dość jasno. Christina Maslach wskazuje trzy elementy wypalenia zawodowego:
• wyczerpanie emocjonalne
• cynizm i dystans wobec pracy
• spadek poczucia skuteczności

A skala zjawiska jest naprawdę duża.

📌 Według badań nawet 23–35% pracowników w Polsce doświadcza wypalenia zawodowego, a 78% deklaruje przynajmniej jeden jego objaw.

📌 W 2024 roku wystawiono też ponad 1,6 mln zwolnień lekarskich z powodu problemów psychicznych, które często są związane z długotrwałym przeciążeniem i stresem w pracy.

Dlatego podczas warsztatów rozmawiamy nie tylko o tym, jak zapobiegać wypaleniu. Rozmawiamy też o tym, jak odzyskiwać wpływ na swoją pracę i energię do działania. Bo czasem problemem nie jest sama praca. Problemem jest to, że przestajemy mieć na nią wpływ.

Jestem ciekawa Waszych obserwacji.

Po czym w zespołach najczęściej widać pierwsze sygnały wypalenia?

Większość konfliktów w pracy nie zaczyna się od wielkich problemów.
Zaczyna się od drobnych zachowań, które z czasem zaczynają niszczyć relacje w zespole.

Wczoraj prowadziłam warsztat online dotyczący zasad współżycia społecznego w środowisku pracy.

To jeden z tych tematów, który w organizacjach często pojawia się dopiero wtedy, gdy napięcia w zespole zaczynają być już bardzo widoczne.

W praktyce wiele trudnych sytuacji w pracy rodzi się z pozornie drobnych zachowań:

– ironicznych komentarzy
– publicznego podważania czyjejś pracy
– ignorowania granic innych osób

Z czasem takie zachowania zaczynają wpływać na atmosferę, współpracę i poczucie bezpieczeństwa w zespole.

Dlatego rozmowa o zasadach współżycia społecznego w pracy to w gruncie rzeczy rozmowa o kulturze relacji i odpowiedzialności za to, jak traktujemy innych ludzi.

Temat prosty w nazwie.
Dużo bardziej złożony w praktyce.

Poprowadziłam kolejną interwencję kryzysową w organizacji.

Po nagłym, trudnym wydarzeniu, które dotknęło cały zespół.

Mogą to być sytuacje takie jak nagła śmierć pracownika, poważny wypadek, próba samobójcza czy inne zdarzenie traumatyczne destabilizujące funkcjonowanie zespołu.

W takich momentach firma nie potrzebuje motywacji ani warsztatu rozwojowego.
Potrzebuje stabilizacji, bezpiecznej przestrzeni na reakcje i mądrej komunikacji.

Prowadzę interwencje kryzysowe w formie spotkań grupowych oraz indywidualnych sesji wsparcia. Dla pracowników i menedżerów, w pierwszych godzinach i tygodniach po tym, co się wydarzyło.

Nie jest łatwo o tym pisać. To nie są „instagramowe” tematy…

Mam jednak nadzieję, że takie posty jak ten przypominają firmom, że w sytuacjach kryzysowych można (i warto) zapewnić pracownikom pierwszą pomoc psychologiczną.

Cieszę się, że coraz więcej organizacji decyduje się na takie wsparcie.

Czterodniowe warsztaty rozwojowo-terapeutyczne „Powrót do siebie” na śródziemnomorskiej Malcie dobiegły końca.

To był intensywny proces.
W kameralnej grupie dziesięciu osób pracowaliśmy nad emocjami, przeciążeniem, relacjami, granicami i tym, jak funkcjonujemy na co dzień - w pracy i poza nią.

To był mój pierwszy workation w takiej formule.
I chyba mogę powiedzieć, że go polubiłam.

Plusem było dla mnie to, że jedzenie, miejsce i regeneracja stają się częścią doświadczenia, a nie tylko przerwą między kolejnymi punktami programu.
Baseny, dobre jedzenie, morze - nie były atrakcjami, ale elementami regulacji po głębokiej pracy.

Moja rola w tym wyjeździe to facylitacja procesu grupowego. Dbanie o jego przebieg, bezpieczeństwo i cel.
Resztę zrobiła grupa.

Dziękuję Uczestnikom za zaufanie i gotowość do pracy.
I dziękuję Bartłomiej Łukaszczyk za dopięcie całej organizacji, umów i logistyki. Szczególnie w czasie, gdy byłam na zwolnieniu po wypadku. Bez tego ten projekt nie miałby szans się wydarzyć.

Wracam z poczuciem, że to był bardzo dobry czas.
I że warto robić rzeczy, które mają sens 💚.