Wojciech Gabryelczyk - Business Coach, Psycholog

„Samodzielny” to słowo pojawia się w niemal każdym ogłoszeniu rekrutacyjnym.

Ale kiedy pytam menedżera: „Po czym poznasz, że ktoś jest samodzielny?” słyszę bardzo różne odpowiedzi..

Bo samodzielność nie oznacza dla każdego tego samego.

Dla jednej osoby to podejmowanie decyzji bez pytania. Dla innej, samodzielne szukanie rozwiązań, przewidywanie problemów albo branie odpowiedzialności za cały obszar.

Dlatego zanim oceni się kandydata, warto najpierw jasno określić, czego właściwie oczekujemy od tej osoby.

Bo trudno znaleźć „samodzielnego pracownika”, jeśli sami nie wiemy, co dla nas oznacza samodzielność.

A jak Ty definiujesz samodzielność w swoim zespole?

Każdy zespół ma taki duet.
Jedna osoba: „A może jeszcze to przemyślmy?”
Druga: „Ale po co? Działamy.”
I wiecie co? Jedno bez drugiego często nie działa.
Zobaczcie, jak wygląda to u nas

Magda: góry.
Wojtek: morze.
Magda: „Napiszę maila.”
Wojtek: „Ja bym zadzwonił.”
Wojtek: „Działamy!”
Magda: „Poczekaj, jeszcze to przemyślmy.”
I nie, nie zawsze widzimy wszystko tak samo.
I właśnie o to chodzi.
Bo współpraca nie polega na tym, żeby wszyscy mieli ten sam sposób myślenia, tempo i pomysły.
Polega na tym, żeby umieć spotkać się pomiędzy tymi różnicami.
Nas łączy wspólna wizja Instytutu i przekonanie, że w relacjach z drugim człowiekiem jest miejsce zarówno na nasze potrzeby, jak i na potrzeby drugiej osoby.

A Wy?
Co bardziej cenicie we współpracy- podobieństwo czy różnicę perspektyw?

Ile pieniędzy Twoja firma traci przez ludzi, którzy po prostu… nie pasują do swoich ról?

Konflikty, rotacja, mikrozarządzanie i spadek efektywności często nie zaczynają się od braku kompetencji, tylko od niedopasowania sposobu funkcjonowania człowieka do stanowiska, zespołu i stylu zarządzania.

Można to zauważyć znacznie wcześniej - zanim kosztowny problem stanie się codziennością.
Pytanie brzmi: ilu takich ludzi masz dziś w swojej firmie?

Czasem warto zwolnić.
Nie po to, żeby zrobić więcej później.
Po prostu po to, żeby pobyć chwilę tu, gdzie jesteśmy.
Trochę ruchu, trochę ciszy, morze i głowa, która wreszcie ma przestrzeń na oddech. 🌊🚲
Dobrego, spokojnego lata.

Lipiec i sierpień to w większości firm czas zatrzymania.
Mniej spotkań. Mniej warsztatów. Zespoły na urlopach.

My ten czas wykorzystujemy inaczej.

Kiedy presja na wyniki jest mniejsza, pracujemy 1:1 z menedżerami w firmach. Konkretna osoba i konkretny temat.
Odpowiedzialność. Komunikacja. Współpraca. To, jak ktoś wchodzi w rolę lidera.
Bardzo lubię ten czas w roku. Rozmowy są głębsze, bo jest czas. Ludzie są bardziej otwarci, bo presja codzienności na chwilę odpuściła.

Dwa miesiące, które większość traktuje jako przerwę, my traktujemy jako najlepszy moment na pracę, której efekty widać przez resztę roku.

A wy jak wykorzystujecie okres wakacyjny?

W tym miesiącu spędziłem za kierownicą wyjątkowo dużo czasu.

Średnio przejeżdżam około 5 000 km miesięcznie, ale czerwiec był pod tym względem rekordowy – licznik zatrzymał się na ponad 6 300 km.

Ktoś mógłby zapytać, dlaczego nie załatwić wszystkiego online. Oczywiście można. Mimo to nadal wierzę, że największa wartość powstaje podczas spotkań twarzą w twarz. To właśnie wtedy najłatwiej zrozumieć kontekst, zobaczyć relacje między ludźmi, poczuć atmosferę organizacji i usłyszeć to, czego często nie słychać przez ekran.

Dlatego najczęściej spotykamy się z naszymi klientami w ich siedzibach. Bo zanim zaczniemy mówić o komunikacji, współpracy czy rozwoju ludzi, chcemy najpierw dobrze zrozumieć środowisko, w którym funkcjonują.

A Wy? W czasach spotkań online nadal widzicie wartość w bezpośrednich rozmowach?

Baby boomers nie rozumieli X-ów. X-y - millenialsów. Millenialsi - Gen Z.
Za każdym razem winiliśmy pokolenie.
Za każdym razem problem był gdzie indziej.
Gen Z dorastało w środowisku permanentnej stymulacji, natychmiastowej informacji zwrotnej i radykalnej transparentności. To nie wychowało roszczeniowców, to wychowało ludzi z bardzo wysoką potrzebą sensu i bardzo niską tolerancją na komunikacyjną pustkę.
Kiedy lider nie tłumaczy decyzji, Gen Z nie interpretuje tego jako „szef wie lepiej". Interpretuje to jako brak szacunku. I zaczyna szukać wyjścia.

Lider, który rozumie ten mechanizm, nie traci autorytetu. Wzmacnia go- przez wyjaśnienie, nie przez rozkaz.
Co o tym myślisz?