C𝗼𝗺𝗽𝗹𝗮𝗰𝗲𝗿 𝗮𝗹 𝗻𝗲𝗴𝗼𝗰𝗶𝗼 𝘆 𝗽𝗿𝗼𝘁𝗲𝗴𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮.
-- El manejo de la doble Dependencia y la perspectiva de la Gerencia.
Un dilema tan clásico como incómodo en nuestra profesión, es la llamada de reunión donde un líder de alta dirección te pide "agilizar" la contratación de un referido directo —un familiar, un amigo cercano— rompiendo los procesos de selección y saltándose la política.
La justificación suele ser persuasiva: *"Es urgente", "Está a punto de cerrarme una gran cuenta", "Manejémoslo con discreción".*
En ese instante, el profesional que maneja "Doble Dependencia" queda atrapado en una encrucijada invisible.
𝗦𝗶 𝗱𝗶𝗰𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝘀𝗶́, te conviertes en cómplice de una falta de *compliance* que destruye la cultura de equidad que tanto cuesta construir.
𝗦𝗶 𝗱𝗶𝗰𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼, corres el riesgo de ser etiquetado como "el cuello de botella burocrático" o la persona que "no entiende las urgencias del negocio".
**¿𝘊𝘶𝘢́𝘭 𝘦𝘴 𝘳𝘦𝘢𝘭𝘮𝘦𝘯𝘵𝘦 𝘯𝘶𝘦𝘴𝘵𝘳𝘰 𝘳𝘰𝘭 𝘤𝘶𝘢𝘯𝘥𝘰 𝘭𝘢 𝘱𝘳𝘦𝘴𝘪𝘰́𝘯 𝘰𝘱𝘦𝘳𝘢𝘵𝘪𝘷𝘢 𝘤𝘰𝘭𝘪𝘴𝘪𝘰𝘯𝘢 𝘤𝘰𝘯 𝘭𝘢𝘴 𝘳𝘦𝘨𝘭𝘢𝘴 𝘥𝘦 𝘭𝘢 𝘤𝘰𝘮𝘱𝘢𝘯̃𝘪́𝘢?**
A menudo nos repiten que debemos ser *"partners* estratégicos del negocio".
Pero ser un verdadero socio estratégico no significa decir a todo que sí para complacer la coyuntura del momento, pero si encontrar soluciones a este tipo de presiones de la alta gerencia, para viabilizar cuando los resultados son del negocio.
Ello, significa:
** El Manejo de una excepción a los lineamientos de la empresa y su comunicación interna. Evita que el problema transcienda.
** Cuando se ve que las oportunidades reales no dependen del mérito, sino del apellido o la cercanía con el poder.
** Los valores pegados en la pared de la recepción no se definen en ello, sino en las decisiones que tomamos cuando nadie nos ve y las normas que decidimos no romper bajo presión.
𝗗𝗲𝗰𝗶𝗿 "𝗻𝗼" 𝗮𝗹 𝗽𝗼𝗱𝗲𝗿 𝗹𝗼𝗰𝗮𝗹 𝗻𝗼 𝗲𝘀 𝗳𝗮́𝗰𝗶𝗹, especialmente cuando dependes de una estructura que establece tu Doble Dependencia. Sin embargo, nuestro valor reside precisamente en tener el coraje profesional para elevar el estándar, apalancarnos en los canales formales, proponer alternativas dentro del marco normativo y su creatividad sujeto a estas situaciones.
Al final del día, el mejor profesional no es el que hace que los papeles "cuadren" a cualquier costo, sino el que cuida que la empresa crezca de manera ética, justa y sostenible.
**¿Te ha tocado enfrentar una situación similar en tu carrera? ¿Cómo gestionas el límite entre la flexibilidad operativa y el cumplimiento de lineamientos?¿Tienes en cuenta esta característica de la persona que ocupa una posición con Doble Dependencia?**
Si te interesa saber cómo se solucionó esta situación, lo solicitas en el inbox.
Soluciones Rentables de Negocios
Compartir
Consultor de Recursos Humanos y Negocios
09/07/2026
🤫¿𝗣𝗼𝗿 𝗾𝘂𝗲́ 𝗹𝗮 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲𝗹 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗺𝗽𝗲𝗻̃𝗼 𝘀𝘂𝗲𝗹𝗲 𝗳𝗮𝗹𝗹𝗮𝗿 𝘆 𝗰𝗼́𝗺𝗼 𝗰𝗼𝗻𝘃𝗲𝗿𝘁𝗶𝗿𝗹𝗮 𝗲𝗻 𝘂𝗻 𝘃𝗲𝗿𝗱𝗮𝗱𝗲𝗿𝗼 𝗺𝗼𝘁𝗼𝗿 𝗱𝗲 𝘂𝗻 𝗣𝗹𝗮𝗻 𝗱𝗲 𝘀𝘂𝗰𝗲𝘀𝗶𝗼́𝗻?
Te comparto los 3 pilares para transformar este proceso:
𝟭. 𝗟𝗮 𝗢𝗯𝗷𝗲𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗻𝗮𝗰𝗲 𝗱𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗯𝗮𝘁𝗲 (𝗔𝗱𝗶𝗼́𝘀 𝗮𝗹 "𝗷𝗲𝗳𝗲 𝘂́𝗻𝗶𝗰𝗼")
El mayor error de los modelos tradicionales es la **𝙨𝙪𝙗𝙟𝙚𝙩𝙞𝙫𝙞𝙙𝙖𝙙 𝙚𝙭𝙩𝙧𝙚𝙢𝙖**. Si la carrera de un colaborador depende de solo criterio de una persona, el talento se fuga.
**𝙇𝙖 𝙨𝙤𝙡𝙪𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙥𝙖𝙨𝙖 𝙥𝙤𝙧:
-Llevar a cabo la reunión de Revisión Desempeño, donde el debate entre pares y jefes de la misma unidad o gerencia validan el desempeño colectivamente.
-𝙀𝙡 𝙟𝙚𝙛𝙚 𝙞𝙣𝙢𝙚𝙙𝙞𝙖𝙩𝙤 𝙥𝙧𝙤𝙥𝙤𝙣𝙚 𝙡𝙖 𝙚𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣, 𝙥𝙚𝙧𝙤 𝙡𝙖 𝙤𝙧𝙜𝙖𝙣𝙞𝙯𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙫𝙖𝙡𝙞𝙙𝙖. El talento no le pertenece a un jefe, le pertenece a la empresa, convirtiendose en su opinión.
𝟮.- 𝗡𝗼 𝗽𝘂𝗲𝗱𝗲𝘀 𝗺𝗲𝗱𝗶𝗿 𝗹𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗻𝗼 𝗵𝗮𝘀 𝗱𝗲𝗳𝗶𝗻𝗶𝗱𝗼. 𝗘𝘃𝗮𝗹𝘂𝗮𝗿 "𝗽𝗿𝗼𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱" 𝗼 "𝗹𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗴𝗼" 𝘀𝗶𝗻 𝘂𝗻 𝗺𝗮𝗿𝗰𝗼 𝗰𝗼𝗺𝘂́𝗻 𝗲𝘀 𝘂𝗻𝗮 𝘁𝗿𝗮𝗺𝗽𝗮.
* Es vital contar con un **Diccionario de Competencias** que segmente comportamientos por niveles (Operativo, Analista, Mandos medios y Gerencial).
* Si los niveles de exigencia no están claros y por escrito, 𝘭𝙖 𝙚𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙘𝙞𝙤́𝙣 𝙨𝙞𝙚𝙢𝙥𝙧𝙚 𝙨𝙚𝙧𝙖́ 𝙥𝙚𝙧𝙘𝙞𝙗𝙞𝙙𝙤 𝙘𝙤𝙢𝙤 𝙪𝙣 𝙟𝙪𝙞𝙘𝙞𝙤 𝙙𝙚 𝙫𝙖𝙡𝙤𝙧 𝙮 𝙨𝙚 𝙩𝙤𝙧𝙣𝙖 𝙞𝙣𝙟𝙪𝙨𝙩𝙖.
𝟯. 𝗘𝘃𝗶𝘁𝗮 𝗹𝗼𝘀 𝘀𝗶𝗴𝘂𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲𝘀 "𝗽𝗲𝗰𝗮𝗱𝗼𝘀" 𝗱𝗲𝗹 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝘀𝗼
En mi experiencia como consultor, he visto estos errores repetirse constantemente lo siguiente:
*El Mito del Cumplimiento, verlo como un trámite burocrático y no como un proceso vital de negocio.
*Falta de Responsabilidad del Líder, algunos delegan la evaluación en RR.HH. alegando que "no tienen tiempo". 𝙀𝙫𝙖𝙡𝙪𝙖𝙧 𝙚𝙨 𝙡𝙞𝙙𝙚𝙧𝙖𝙧.
*𝘙𝘦𝘢𝘭𝘪𝘻𝘢𝘳 𝘶𝘯𝘢 𝘦𝘷𝘢𝘭𝘶𝘢𝘤𝘪𝘰́𝘯 𝟥𝟨𝟢 𝘨𝘳𝘢𝘥𝘰𝘴, 𝘦𝘴 𝘱𝘳𝘦𝘮𝘢𝘵𝘶𝘳𝘰, 𝘱𝘰𝘳 𝘭𝘰 𝘵𝘢𝘯𝘵𝘰 𝘐𝘮𝘱𝘭𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵𝘢𝘳𝘭𝘰 𝘦𝘯 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘢𝘴 𝘪𝘯𝘮𝘢𝘥𝘶𝘳𝘢𝘴 𝘴𝘰𝘭𝘰 𝘨𝘦𝘯𝘦𝘳𝘢 𝘥𝘦𝘴𝘤𝘰𝘯𝘧𝘪𝘢𝘯𝘻𝘢 𝘺 "𝘢𝘫𝘶𝘴𝘵𝘦𝘴 𝘥𝘦 𝘤𝘶𝘦𝘯𝘵𝘢𝘴".
𝗘𝗻 𝗰𝗼𝗻𝗰𝗹𝘂𝘀𝗶𝗼́𝗻:
Un programa de gestión de desempeño bien ejecutado es el *input principal para el Plan de Sucesión*. Sin datos objetivos, estamos eligiendo a los futuros líderes a ciegas.
Aprende a segmentar comportamientos como parte del Diccionario de Competencia:
Contactar: http://jo.my/12on2l
Deseas recibir temas estrategicos de Recursos Humanos como este:
http://jo.my/1cck8d1
Te leo en los comentarios. 👇
04/03/2026
😊 Hola,
¡Este viernes te espero en nuestra Sesión semanal en vivo!
Demostraré como "Valorar un Puesto con Inteligencia Artificial"
Envía tus dudas sobre este importante tema, para responderlas durante la sesión y aprovechar este espacio al máximo.
📌 Viernes 6 de marzo.
💡 Tema: Proceso de Valoración de Puestos con IA.
👤Conduce: Julio César Larriega
⌚️Hora: 16hrs Chile | 14hrs. Perú
08/02/2026
¿El bono de tu equipo es un premio por "buena conducta" o por resultados estratégicos? 🤔
Muchos planes de bonos fallan porque se vuelven automáticos. Si el colaborador siente que el bono es "parte del sueldo" y no un motor de logro, la herramienta ha perdido su poder.
Para que un plan de bonos sea una herramienta "Estratégica", debe:
1️⃣ Alinear el desempeño individual con la visión de la empresa.
2️⃣ Incentivar objetivos específicos: Negocio, Operativos y Cliente.
Si no hay alineación, solo estás repartiendo caja, no construyendo futuro. 🚀
¿tu equipo sabe exactamente qué objetivo estratégico está moviendo hoy con su trabajo? 👇
22/01/2026
¿Conoces los componentes que forman parte del calculo de tu sueldo? 📈
La clave para tu próxima negociación de sueldo.
¿Alguna vez te has preguntado por qué existe un "tope" salarial para tu posición o por qué el salto al siguiente nivel implica un porcentaje específico de aumento?
Entender la Estructura Salarial de una organización no es solo tarea de Recursos Humanos. Para ti, que busca crecer, es la clave para tus próximas negociaciones y promociones.
Aquí te explico los 4 componentes que define tu sueldo:
1. El Rango y la Dispersión (Spread)
Las empresas no asignan un número fijo, sino un mínimo y un máximo. La "dispersión" (que suele rondar el 20% o más) es el espacio que tienes para crecer salarialmente dentro del mismo puesto, mediante evaluaciones de desempeño y méritos.
2. El Punto Medio (Midpoint)
Este es el valor central y, generalmente, representa el pago de mercado.
*Si estás por debajo, hay espacio de nivelación.
*Si estás en el punto medio, estás siendo remunerado de forma competitiva según el estándar externo.
3. Progresión del Punto Medio
¿Cuánto aumenta el sueldo al saltar de un grado a otro?
Esta fórmula (Punto Medio Nivel 2 - Punto Medio Nivel 1) define el "salto" porcentual entre niveles. Entender esto te ayuda a proyectar si un ascenso financiero justifica las nuevas responsabilidades.
4. El Solapamiento (Overlap)
Es curioso, pero el rango máximo de un nivel suele "tocarse" con el mínimo del nivel superior.
Si hay:
*Poco solapamiento, marca una distinción clara entre roles.
*Mucho solapamiento, ofrece flexibilidad para el crecimiento salarial sin necesidad de un ascenso inmediato.
💡 Alcanzando el equilibrio perfecto: Equidad Interna vs. Externa
Una buena estructura salarial busca que el pago sea justo comparado con tus compañeros (Equidad Interna) y competitivo frente a lo que pagan otras empresas (Equidad Externa).
👉 ¿Cuál es mi consejo?
No veas tu salario como un número estático. Entender en qué parte de la "banda" te encuentras te da el poder para argumentar tu próximo aumento con datos, no solo con el deseo que recibir un aumento de sueldo.
Te leo en los comentarios. 👇
Si deseas aprender a valorar e implementar estructuras salariales para la atracción y retención de personal:
https://social.juliocesarlarriega.com/valora-puestos-adm-sueldos
https://cdn.publer.com/uploads/photos/thumb_696957b5523c32743a0d3aa8.jpeg
22/01/2026
🚀 Remuneración Variable: ¿Premio o Estrategia?
Cómo impacta en el negocio y en los colaboradores
Es habitual asociar la remuneración variable exclusivamente con el área de ventas. Sin embargo, en un esquema de incentivos bien diseñado puede ser el motor que impulse no solo los resultados de una empresa, sino también la *carrera de sus colaboradores*
La remuneración variable es, ante todo, una *decisión estratégica*. No se trata solo de dinero; es un mensaje claro de la organización sobre qué conductas valora y qué metas son prioritarias.
🎯 ¿Para quién es realmente la remuneración variable?
El impacto del variable llega a distintos niveles de la organización, cada uno con un rol específico:
1. Impacto Directo (Ventas):
El grupo más obvio (vendedores, supervisores, jefes de producto). Aquí, el incentivo premia la capacidad de cierre y la decisión directa sobre el ingreso.
2. Soporte y Apoyo:
Asistentes, mercaderistas y jefes de mercadeo. Aunque no cierran la venta, su soporte y control son vitales para que el proceso fluya. El variable aquí reconoce el *esfuerzo orientado*.
*Gestores de Información:
Son aquellos, quienes procesan datos, manejan redes sociales o gestionan bases de datos son piezas clave. Su participación es indirecta pero fundamental para la toma de decisiones.
💡 "Más Allá" del valor económico
Entender el esquema de compensación es entender la razón de la empresa. La remuneración variable cumple funciones críticas:
1. Si el incentivo premia el pago puntual de los clientes, la empresa valora la liquidez. Si premia el volumen, valora la cuota de mercado.
2. Nos ayuda a priorizar qué productos vender o en qué áreas poner mayor energía.
3. Define el manejo de precios y la imagen de marca que proyectamos al mercado.
"𝗨𝗻 𝗯𝘂𝗲𝗻 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺𝗮 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗲𝗻𝘁𝗶𝘃𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗯𝗲 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮r, 𝘃𝗶𝗴𝗶𝗹𝗮𝗿 𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗲𝗻𝘁𝗶𝘃𝗮𝗿 𝗮𝗾𝘂𝗲𝗹𝗹𝗮𝘀 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗺𝘂𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗮𝗴𝘂𝗷𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗻𝗲𝗴𝗼𝗰𝗶𝗼."
📈 ¿Cómo aprovechar esto para avanzar en tu posición?
Si buscas crecer en tu empresa actual, no te limites a cumplir con tu descripción de puesto. Investiga cómo tu trabajo influye en los indicadores que activan la remuneración variable (directa o indirectamente).
Cuando alineas tu desempeño con los criterios de diseño de la empresa, dejas de ser un gasto y te conviertes en una *inversión estratégica*.
¿En tu organización se aplica la remuneración variable más allá de ventas?
¿Sientes que incentiva las conductas correctas?
Te leo en los comentarios. 👇
Más información: https://hi.switchy.io/entren_incentivos
16/12/2025
✨ ¿Cuándo es el momento adecuado para revisar la valoración de puestos en tu organización?
Existen tres grandes momentos que nos alertan de que ha llegado la hora de actualizar nuestras valoraciones:
🔹 1. Cuando las valorizaciones iniciales no responde a la estructura actual.
Si comenzamos a aplicar la metodología de valoración a nuevas áreas, divisiones o niveles jerárquicos que no estaban contemplados en el análisis inicial, es imprescindible revisar para mantener coherencia y equidad interna.
🔹 2. Cuando se producen cambios organizacionales.
Porque las organizaciones evolucionan… y los puestos también.
Expansiones o reducciones de tamaño, ajustes en la estrategia, rediseños estructurales o fusiones, pueden transformar las responsabilidades. Cada uno de estos movimientos es una clara señal de iniciar una actualización.
🔹 3. Cuando las valorizaciones no encajan.
Valoraciones inusualmente altas o bajas, dispersiones muy amplias o múltiples factores de correlación nos indican inconsistencias que deben corregirse para asegurar transparencia y objetividad en la gestión del talento.
💡 Revisar la valoración de puestos no es solo una tarea técnica: es una necesidad para mantener una equidad, claridad y alineación estratégica.
*El responsable de Recursos Humanos, juega un rol fundamental en garantizar que cada puesto sea valorado con justicia y en consonancia con la realidad del negocio*
💯¿𝗧𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗮 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝗿 𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗿𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗶𝗮𝗹 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘂𝗻𝗮 𝗯𝘂𝗲𝗻𝗮 𝗽𝗿𝗮́𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗺𝗮𝗻𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗲𝗾𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮 𝘃𝗶𝗴𝗲𝗻𝘁𝗲? ¡𝗥𝗲𝗴𝗶́𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲 𝘆 𝗮𝗰𝗰𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗱𝗲 𝗲𝗹 𝘀𝗶𝗴𝘂𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗲𝗻𝗹𝗮𝗰𝗲! 👇
https://social.juliocesarlarriega.com/lp_membresia
Haga clic aquí para reclamar su Entrada Patrocinada.
Localización
Página web
Dirección
San Miguel