Szkolenia RICG

W rozmowach o rekrutacji bardzo dużo uwagi poświęcamy temu, czy kandydat potrafi opowiedzieć o swoich kompetencjach na dane stanowisko i odnieść je do kontekstu biznesowego organizacji.

To ważne, ale jest jeszcze druga strona tego spotkania.
Dla kandydata rekruter jest najczęściej pierwszym kontaktem z daną firmą (lub osobą ją reprezentującą).

W moim przypadku ma to jeszcze jeden wymiar, ponieważ prowadzę procesy dla różnych organizacji, więc jestem ambasadorem mojego Klienta. Działam jako jego "przedłużenie” i staram się prowadzić rozmowy w sposób spójny z tym, jak organizacja komunikuje się z ludźmi, jaki ma styl działania i jak myśli o biznesie.

Część bycia ambasadorem to również uważność na rozmówcę. Kandydaci bardzo szybko weryfikują, czy po drugiej stronie jest ktoś przygotowany, słuchający i osadzony w realiach biznesu, o którym mówi.
Kandydat nie wie, ile zadań czeka nas jeszcze tego dnia. On widzi tylko jedno – czy ktoś po drugiej stronie poświęca mu uwagę i traktuje go z szacunkiem.

I bardzo często właśnie na tej podstawie wyrabia sobie pierwszą opinię o firmie, do której aplikuje.

Bo zachowanie człowieka – osoby, która prowadzi rekrutację – bywa dla kandydata najbardziej wiarygodną informacją o kulturze organizacyjnej, stylu pracy i tempie działania. Nawet w przypadku rekrutacji przez firmę zewnętrzną.

Dlatego sposób prowadzenia rekrutacji nie wpływa tylko na candidate experience.
Wpływa bezpośrednio na to, czy kandydat w ogóle chce wejść w ten proces dalej.

Co o tym myślicie? Na ile spotkanie z rekruterem wpływa na Waszą ocenę firmy jako całości?

„Dzień dobry, poszukuję nowych wyzwań zawodowych. Czy ma Pani coś dla mnie?”

To jedna z najczęstszych wiadomości, jakie dostaje headhunter. I jedna z tych, na które… najtrudniej odpowiedzieć.

Nie dlatego, że nie chcę rozmawiać. Tylko dlatego, że dalej nie wiem, czego ta osoba poszukuje.

Wiadomości, które dostają odpowiedź, wyglądają zupełnie inaczej. Są krótkie, konkretne oraz pokazują człowieka za profilem.

Na przykład:

➡️ “Dzień dobry Pani Paulino,

od 8 lat pracuję w sprzedaży w sektorze energetyki przemysłowej, gdzie odpowiadałem za pozyskiwanie kontraktów EPC przy dużych inwestycjach infrastrukturalnych o wartości powyżej... mln.
Widzę, że realizuje Pani projekty rekrutacyjne w sektorze energetyki i infrastruktury, dlatego pomyślałem, że warto się poznać.
Obecnie rozważam dalszy rozwój w rolach sprzedażowych na poziomie Business Development Manager / Sales Manager.
Jeśli uzna Pani, że to dobry moment na krótką rozmowę, chętnie opowiem więcej o swoim doświadczeniu oraz prześlę CV.

Pozdrawiam”

Kilka zdań, a ja już wiem, w jakiej branży działa ta osoba, jakie ma doświadczenie, dlaczego pisze właśnie do mnie. To nie znaczy, że odpowiem z odpowiednią propozycją, ale przynajmniej mam kontekst, nad którym mogę się zastanowić.

(Tak między nami czasem w natłoku wiadomości najlepiej działają te nietypowe, które przyciągną spojrzenie, dlatego polecam nie patrzeć na ten przykład jak na uniwersalny szablon, który zawsze zadziała.)

Chociaż LinkedIn czasem wygląda jak tablica ogłoszeń lub Facebook, to przede wszystkim jest to miejsce do rozmów między ludźmi o potencjalnych możliwościach zawodowych.

A przecież kiedy chcemy z kimś porozmawiać o sprawie, która nas interesuje, nie zaczynamy od pytania: „Czy ma Pan coś dla mnie?”. Najpierw krótko się przedstawiamy, budujemy kontekst i dopiero potem mówimy, czego poszukujemy.

Zawsze warto mieć z tyłu głowy, że nie każdy moment i nie każde miejsce są właściwe na taką rozmowę, dlatego kluczowe są wyczucie sytuacji, timing i szacunek do drugiej strony.

A teraz jestem ciekawa Waszej opinii. Rekruterzy, jakie wiadomości na LinkedIn sprawiają, że naprawdę chcecie odpisać?

Ciekawy kandydat. Doświadczenie się zgadza. Ale ten chaos, brak konkretnych faktów i liczb oraz niewłaściwa chronologia...

Zdarza się częściej, niż mogłoby się wydawać.
Jak reaguje na to rekruter? 🤔 Z mojej perspektywy – to zależy od skali.

Dla rekrutera błędy w CV często są pierwszym sygnałem:
→ braku dbałości o szczegóły,
→ pośpiechu,
→ czasem po prostu braku zaangażowania w przygotowanie aplikacji.

CV jest przecież dokumentem, nad którym kandydat ma pełną kontrolę.
To trochę jak pierwsze spotkanie biznesowe – trudno zrobić drugie pierwsze wrażenie.

Z drugiej strony – każdy z nas jest człowiekiem. Na pojedyncze błędy często w ogóle nie zwraca się uwagi, a jako rekruterzy mamy świadomość, że kandydat nie musi być specjalistą od pisania CV, tylko od swojej pracy.

To, co w CV jest kluczowe z perspektywy procesu rekrutacyjnego, to czytelność i klarowność informacji. Chodzi o to, żeby szybko zrozumieć, czym dana osoba się zajmowała, za jakie obszary odpowiadała, jakie osiągnęła wyniki oraz jakie ma umiejętności.

Wielu kandydatów, z którymi pracuję, ma naprawdę dopracowane CV.

Jeśli jednak widzę, że brakuje w nim ważnych informacji, zdarza mi się dać konkretne wskazówki i poprosić o uzupełnienie lub doprecyzowanie wybranych elementów. Czasem wystarczy dopisać kluczowe wskaźniki, konkretne wyniki czy uporządkować okresy zatrudnienia, żeby CV stało się dużo bardziej czytelne.

Uważam, że rolą rekrutera jest nie tylko ocena dokumentu, ale też pomoc w pokazaniu realnego potencjału kandydata. Celem procesu nie jest przecież skreślenie kogoś za niedoskonałe CV, tylko znalezienie osoby dopasowanej do roli. Jednakże ten potencjał musi być możliwy do wydobycia i widoczny w CV.

Ostatnia rada - jeśli przygotowujesz CV, warto zrobić jedną prostą rzecz: przeczytać je jeszcze raz następnego dnia, poprosić kogoś o szybkie sprawdzenie albo przepuścić przez narzędzie AI.

Co myślicie - kiedy błędy mają znaczenie, a kiedy można na nie “przymknąć oko”?

Kilka miesięcy temu pisałam o projekcie rekrutacyjnym w Rumunii.

To jeden z tych procesów, w których rekrutacja była częścią większej zmiany biznesowej.

Zaczęło się od jednej potrzeby, a po udanej rekrutacji w Rumunii przeszliśmy do poszukiwania osoby do rozwoju biznesu na kolejnych rynkach w regionie.
Czechy, Węgry, Bałkany.

Ta sytuacja pokazała mi, że jedna decyzja uruchamia łańcuch kolejnych działań, a rekrutacja nie jest tylko „poszukiwaniem kandydata”.

To jedna z rzeczy, które w tej pracy lubię najbardziej – obserwować, jak organizacja rośnie, a my możemy być częścią układanki.

I jest w tym jeszcze coś ciekawego!
Długofalowa współpraca często zaczyna się od jednego, niewielkiego projektu.
Jednej potrzeby, jednej roli, jednego rynku.
A potem, w trakcie współpracy, zaczynamy omawiać kolejne tematy.

Nowy kraj. Nowa struktura. Nowa rola, której na początku nawet nie było w planie.

Po prostu w pewnym momencie pojawia się zaufanie i rozmowa o tym, co jeszcze można zrobić razem.

No i właśnie – kiedy opisywałam ten przykład, zaczęłam się zastanawiać, jak rozwijały się Wasze najciekawsze współprace biznesowe.
Czy też bywało tak, że wszystko zaczęło się od jednej rozmowy… a później rozwinęło się w coś znacznie większego?

Może zróbmy tu małą burzę przykładów w komentarzach? Jestem bardzo ciekawa historii, w których jeden projekt uruchomił lawinę kolejnych działań i nagle wszystko zaczęło się rozwijać w zupełnie nowej skali!

Kandydaci są dziś bardziej świadomi niż kiedykolwiek. I właśnie dlatego… zamykanie rekrutacji jest coraz trudniejsze.

Dlaczego rekrutacje – szczególnie te na wyższym szczeblu – tak często zatrzymują się tuż przed metą?

📌 Bo kandydaci są dziś dużo bardziej świadomi swojej wartości.
📌 Bo zmiana pracy to dla nich decyzja strategiczna – nie impuls.
📌 Bo firmy robią wszystko, by zatrzymać swoich najlepszych ludzi – a kontroferta to często nie tylko wyższa pensja, ale też nowe obietnice, szybka ścieżka awansu, zmiana zakresu odpowiedzialności.

Kiedyś wystarczało „lepsze stanowisko i wyższe wynagrodzenie”.
Dziś kandydaci pytają o sens, wpływ, relacje, styl zarządzania, elastyczność i spójność wartości z firmą.

Obserwuję to szczególnie wśród menedżerów i dyrektorów. W wielu przypadkach to osoby, które nie muszą udowadniać niczego światu – szukają przestrzeni, w której mogą działać w zgodzie ze sobą.

🔍 Z drugiej strony również pracodawcy podchodzą do rekrutacji ostrożniej – każda decyzja o zatrudnieniu wymaga dziś więcej etapów, czasu i dokładnych analiz.

Dlatego jako rekruterzy jesteśmy dziś nie tylko „pośrednikiem między firmą a kandydatem”. Coraz częściej jesteśmy partnerem w procesie zmiany dla obu stron.

👉 Jestem ciekawa, jak to wygląda z Waszej perspektywy. Czy też widzicie większą ostrożność, więcej kontrofert i wycofań w ostatniej chwili?

Podzielcie się swoimi obserwacjami w komentarzach.️

rynekpracy świadomość kandydaci executivesearch headhunting rozmowakwalifikacyjna zarządzaniekarierą doradztwopersonalne

Ile czasu dziennie „zjada” Ci dojazd do pracy? 🚗🚆

Co to ma do rekrutacji? Ano to, że to o dojazdy często rozbija się finalna decyzja kandydatów o zmianie pracy.

W rozmowach rekrutacyjnych skupiamy się na stanowisku, zakresie odpowiedzialności, wynagrodzeniu czy modelu pracy.
A jeden z najbardziej operacyjnych czynników decyzji… wychodzi dopiero później.
Na początku kandydat mówi: „Lokalizacja mi odpowiada, dam radę dojeżdżać”. Ale potem pojawia się pierwszy realny test – spotkanie stacjonarne i faktyczny dojazd.
I nagle okazuje się, że 30 minut z map Google to w rzeczywistości prawie godzina w jedną stronę w korku o 7.30.

Miałam kilka takich sytuacji.
➡️ Kandydat po rozmowie powiedział mi, że dziś z żoną mają wszystko dobrze poukładane – wiedzą, kto kiedy pracuje z domu, jak wygląda ich tydzień i ile realnie zajmują dojazdy. I nie są gotowi na zmianę całego rytmu życia.
➡️ Kandydatka była bardzo pozytywnie nastawiona do pracy w biurze 4 dni w tygodniu. Pracowała wcześniej w pełni zdalnie. Dopiero kiedy policzyła realny czas dojazdów, podjęła decyzję o rezygnacji z procesu.

Dlatego uważam, że spotkania stacjonarne w rekrutacji mają ważny wymiar. Nie tylko pozwalają lepiej poznać zespół. One pomagają urealnić sobie przyszłą “logistykę codzienności”.

Bo jedno to deklaracja, a drugie to mały test dojazdu w dane miejsce.

Czy zdarzyło się Wam zrezygnować z procesu lub pracy właśnie ze względu na dojazd? A może dopiero po kilku miesiącach okazało się, że to największy koszt tej zmiany?

Zaufania nie buduje się na wyjazdach integracyjnych. Buduje się w codziennych mikrodecyzjach i interakcjach zespołu.

W mojej pracy – zarówno jako headhunterka, jak i osoba zarządzająca zespołem – widzę jedną prawidłowość: ludzie rosną tam, gdzie czują się bezpiecznie.
Nie tam, gdzie jest najwięcej benefitów.
Nie tam, gdzie jest najwięcej slajdów o wartościach.
Lecz tam, gdzie jest realne zaufanie.


Tylko jak można zbudować to zaufanie w organizacji?

✔️ Spójność w działaniu
Jeśli mówisz „możesz popełniać błędy”, to pierwszy błąd nie może kończyć się publicznym rozliczeniem. Zespół bardzo szybko testuje, czy deklaracje mają pokrycie w rzeczywistości.

✔️ Autonomia oparta na odpowiedzialności
Nie mikrozarządzanie, tylko jasny cel, zakres decyzyjności i zaufanie do sposobu realizacji. Ludzie dojrzewają zawodowo wtedy, gdy mogą podejmować decyzje i brać za nie odpowiedzialność.

✔️ Transparentność, zwłaszcza w trudnych momentach
Półprawdy są bardziej kosztowne niż trudna informacja podana wprost. Dojrzały zespół poradzi sobie z wyzwaniem. Nie poradzi sobie z domysłami.

✔️ Rozwój jako realny proces, nie hasło
Nie pytanie: „Gdzie widzisz się za 5 lat?”, tylko: „Co dziś blokuje Twoją skuteczność i jak możemy to usprawnić?”


Zaufanie nie oznacza obniżania standardów.
Wręcz przeciwnie, dzięki niemu możesz pracować na ambitnych celach, nie obawiając się, że jedno potknięcie podważy Twoją wartość w zespole.

👉 Z perspektywy liderów: co u Was najbardziej wzmacnia zaufanie?
Konsekwencja? Transparentność? Autonomia? Ciekawa jestem realnych przykładów z Waszych organizacji.

Niektórzy myślą, że rekrutacja to moment, w którym rekruter pokazuje swoją “władzę”. Nic bardziej mylnego!

Dobry rekruter nie musi nikogo „sprawdzać”, łapać za słówka ani udowadniać, że wie więcej.

Dobry rekruter słucha. Potrafi też przyznać, że czegoś nie wie, dopytać albo sprawdzić temat głębiej.

Rekrutacja nie jest sceną, na której rekruter ma błyszczeć wiedzą. W tym procesie w ogóle nie chodzi o rekrutera.

Chodzi o zrozumienie człowieka – jego historii, motywacji, doświadczenia i potencjał.
Czasem kandydat nie pasuje do konkretnej roli. To się zdarza.

Ale niezależnie od tego rozmowa powinna być obustronna i oparta na szacunku.

Dlatego zawsze powtarzam w swoim zespole: rekrutacja to nie selekcja ludzi.
To spotkanie dwóch stron, które próbują się zrozumieć.

Czy w procesach rekrutacyjnych częściej czuliście partnerską rozmowę, czy raczej test i ocenę?

Kilka rozmów. Kilka branż. Jeden wspólny wniosek: rekrutacja stała się dziś znacznie bardziej złożona, niż pokazują to dashboardy.

Zgodnie z zapowiedzią dzielę się wnioskami z rozmów 1:1 z HR z organizacji 100+. Przewińcie wszystkie slajdy na karuzeli, żeby poznać szczegóły!
Z jakimi wyzwaniami według Ciebie mierzy się dziś HR?

Culture fit czy culture add? W teorii większość firm mówi: „szukamy różnorodności”. W praktyce… często wybiera przewidywalność.

W wielu procesach rekrutacyjnych obserwuję powtarzalny schemat.
Na poziomie deklaracji organizacje mówią o culture add – osobach, które wniosą nową perspektywę, świeże spojrzenie i pomogą zespołowi się rozwijać.
Ale gdy przychodzi moment decyzji, wygrywa culture fit.

Dlaczego?

Bo jest bezpieczniejszy biznesowo.
✔️ osoba szybciej się wdraża
✔️ łatwiej buduje relacje z zespołem
✔️ zmniejsza ryzyko konfliktów
✔️ pozwala utrzymać tempo pracy

Problem pojawia się później.

Zespoły zbyt mocno oparte na culture fit zaczynają myśleć podobnie.
Mniej dyskutują.
Rzadziej kwestionują pomysły.
Częściej wybierają rozwiązania, które są „znane”, a niekoniecznie najlepsze.

Z kolei culture add wnosi coś bardzo cennego:
✔️ nowe spojrzenie
✔️ różnorodność myślenia
✔️ zdolność podważania status quo

Ale wymaga też dojrzałego lidera, który potrafi zarządzić różnicami i nie traktuje odmiennego stylu działania jako zagrożenia.

Z mojego doświadczenia w executive search wynika, że najlepiej działają organizacje, które łączą oba podejścia.

Fundamentem są wspólne wartości i etyka pracy.
Natomiast styl myślenia, doświadczenie czy sposób działania mogą – i powinny – być różne, aby budować zespoły, które są jednocześnie spójne i innowacyjne.

Więcej o culture fit i culture add mówię w artykule dla PulsHR.pl, do którego zaprosiła mnie Justyna Koc.
Znajdziecie go pt. „Koniec rekrutacyjnych klonów. Firmy chcą różnorodności, lecz boją się ryzyka”