Instytut Empatii Poznawczej

Zatrudniamy za kompetencje. Zwalniamy za postawę.
Brzmi jak slogan, ale każdy, kto zarządza ludźmi, wie, jak często życie właśnie tak wygląda.
Na początku patrzymy na doświadczenie, wiedzę i wyniki.
Później okazuje się, że większym problemem niż brak umiejętności jest brak odpowiedzialności, szukanie winnych, trudność z przyjmowaniem feedbacku czy brak umiejętności współpracy.
Kompetencje mówią, czy ktoś potrafi wykonać zadanie.
Postawa pokazuje, jak zachowa się, kiedy pojawi się presja, błąd albo konflikt. I właśnie dlatego przy zatrudnianiu warto patrzeć nie tylko na to, co ktoś już potrafi, ale też na to, jakim człowiekiem będzie w codziennej pracy.

odpowiedzialność, kompetencje, postawa, rekrutacja, zarządzanie, samodzielność

Magda: góry.
Wojtek: morze.
Magda: „Napiszę maila.”
Wojtek: „Ja bym zadzwonił.”
Wojtek: „Działamy!”
Magda: „Poczekaj, jeszcze to przemyślmy.”
I nie, nie zawsze widzimy wszystko tak samo.
I właśnie o to chodzi.
Bo współpraca nie polega na tym, żeby wszyscy mieli ten sam sposób myślenia, tempo i pomysły.
Polega na tym, żeby umieć spotkać się pomiędzy tymi różnicami.
Nas łączy wspólna wizja Instytutu i przekonanie, że w relacjach z drugim człowiekiem jest miejsce zarówno na nasze potrzeby, jak i na potrzeby drugiej osoby.

A Wy?
Co bardziej cenicie we współpracy- podobieństwo czy różnicę perspektyw?

Ile godzin tygodniowo Twoi pracownicy rozwiązują konflikty zamiast budować biznes?

Zadajemy to pytanie każdemu właścicielowi firmy, z którym rozmawiamy.
Najczęstsza odpowiedź?
„Nie wiem. Chyba sporo.”
A kiedy liczymy razem, wychodzi 8, 10, czasem 15 godzin tygodniowo. Na osobę.
To ponad 500 godzin rocznie traconych na skutki decyzji, które można było podjąć lepiej już na etapie rekrutacji.

Większość problemów w zespołach nie zaczyna się od konfliktu. Zaczyna się od złego dopasowania.

Napisz w komentarzu, czy kiedyś liczyłeś ile to jest u Ciebie.

Czy problem z efektywnością pracownika zawsze oznacza, że pracownik jest problemem?
Przez trzy lata próbowano poprawić wyniki tej osoby. Były szkolenia, rozmowy, feedback i kolejne próby zmiany sposobu pracy.
Efekt pozostawał niezadowalający.

Dopiero analiza jej naturalnego sposobu działania pokazała, że problemem nie był brak zaangażowania, ale niedopasowanie pracownika do stanowiska.

Po zmianie roli, lepiej dopasowanej do jego predyspozycji i sposobu funkcjonowania, wyniki zaczęły się poprawiać.
To ważna lekcja dla osób zarządzających zespołami.

Zanim uznamy, że pracownik nie wykorzystuje swojego potencjału, warto sprawdzić:
• czy jego kompetencje odpowiadają wymaganiom stanowiska,
• czy sposób pracy jest dopasowany do jego predyspozycji,
• jak funkcjonuje pod presją,
• jakiego poziomu autonomii potrzebuje,
• czy jego mocne strony są wykorzystywane w odpowiedni sposób.

Efektywne zarządzanie zespołem nie polega wyłącznie na rozwijaniu pracowników. Polega również na właściwym dopasowaniu ludzi do ról.
Bo czasem problemem nie jest pracownik.
Problemem jest miejsce, w którym go postawiliśmy.
A czy w Twojej organizacji analizuje się dopasowanie pracowników do stanowisk?

CV mówi, co ktoś robił.
Rozmowa kwalifikacyjna pokazuje, jak potrafi o sobie opowiedzieć.
Ale żadne z nich nie odpowiada na pytanie, które w praktyce okazuje się najważniejsze:
Czy ta osoba naprawdę odnajdzie się w tej roli i tym zespole?
Bo o skuteczności rzadko decydują wyłącznie kompetencje.
Znacznie częściej decyduje to:
1. Jak ktoś działa pod presją.
2. Czego potrzebuje, żeby wykorzystywać swój potencjał.
3. Jak reaguje na zmianę, konflikt czy dużą autonomię.
4. Czy jego styl pracy pasuje do kultury organizacyjnej i sposobu zarządzania przełożonego.
To właśnie te aspekty pomagamy firmom poznać, zanim zapadnie decyzja o zatrudnieniu.
Bo najlepsza rekrutacja nie polega na znalezieniu "najlepszego kandydata".
Polega na znalezieniu najlepszego dopasowania.

Co Waszym zdaniem częściej decyduje o zatrudnieniu pracownika: kompetencje czy dopasowanie do zespołu i organizacji?

www.instytut-ep.pl