Laëtitia Rudelle - Hominance

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Laëtitia Rudelle - Hominance

Ma mission au sein des entreprises que j'accompagne : faire de chaque échange un levier de succès pour faire de chaque Homme un levier de performance.

15/09/2026

Acheter des formations sans accompagnement managérial revient à jeter des dizaines de milliers d'euros par les fenêtres. La formation n'est pas une baguette magique.

Une entreprise investit massivement pour apprendre à passer des hausses de prix ou gérer des résistances, mais 6 mois après, il ne reste que 10 % de pratique sur le terrain.

Une formation doit impérativement se suivre, se piloter et s'ancrer au quotidien.

C'est pour cette raison que dans tous nos parcours de formation, nous accompagnons systématiquement les N+1 et les N+2.

Nous leur donnons les outils, nous les entraînons et nous les coachons pour garantir un suivi pérenne et ancrer durablement les apprentissages.

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12/09/2026

On demande parfois aux collaborateurs des choses qui ne se décrètent pas.

« Prends confiance. »
« Ose davantage. »
« Exprime-toi. »
« Prends ta place. »
« Sois plus autonome. »

L'intention est bonne.

Mais demander un changement ne suffit pas à le rendre possible.

Parce qu'entre ce qu'une personne est capable de faire et ce qu'elle ose réellement faire, il existe une étape essentielle : l'expérience.

- Une première prise de parole qui se passe bien.
- Une responsabilité légèrement plus grande que la précédente.
- Une décision prise seul et assumée jusqu'au bout.
- Un succès suffisamment concret pour modifier progressivement la perception que l'on a de soi.

Le rôle du manager n’est donc pas de pousser constamment quelqu’un vers un changement qu’il n’est pas encore prêt à faire.

Il peut surtout créer un environnement dans lequel cette personne peut expérimenter une autre manière d'agir, sans avoir à tout réussir immédiatement.

Cette semaine, choisissez un collaborateur que vous aimeriez voir évoluer et posez-vous une question :

Quelle occasion pourrais-je lui donner d’essayer autrement plutôt que de lui demander, une fois encore, de changer ?

Si vous me découvrez à travers ce post, je suis Laëtitia Rudelle, et je transforme vos relations en leviers de performance.

08/09/2026

Le silence d’un collaborateur dissimule des réalités managériales opposées.
Certains restent silencieux par stress et s’apprêtent à déposer leur démission.

D’autres sont naturellement introvertis et ont simplement besoin de temps de réflexion.

Pousser un profil introverti à s’exprimer à tout prix provoque des dégâts et des blocages inutiles.

Connaître précisément les comportements de ses équipes permet d’adopter la bonne approche managériale.

Plutôt que de vouloir traiter le silence à tout prix, cherchez d’abord à comprendre quel type de silence se trouve en face de vous.

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05/09/2026

Nous évaluons souvent nos actions à partir de nos intentions.

- J'ai expliqué clairement.
- J'ai voulu aider.
- J'ai pris une décision logique.
- J'ai donné le bon conseil.

Tout cela peut être vrai.

Et pourtant, le résultat obtenu peut être très différent de celui que nous attendions.

Parce qu'en entreprise, une intention ne garantit jamais un impact.

- Une décision pertinente peut démotiver si elle est mal accompagnée.
- Une volonté d'aider peut empêcher l'autre de progresser.
- Un argument parfaitement juste peut fermer la conversation au lieu de convaincre.
- Et une organisation pensée pour favoriser la collaboration peut produire davantage de contraintes... sans davantage d'échanges.

Être efficace demande donc parfois de déplacer la question.

Ne plus seulement se demander : « Est-ce que ce que je fais est juste ? »
Mais : « Est-ce que ce que je fais produit réellement l'effet que je recherche ? »

Cette semaine, avant une décision, un feedback ou une conversation importante, commencez par nommer précisément l'effet que vous souhaitez obtenir.

Vous choisirez peut-être votre action différemment.

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01/09/2026

On reconnaît un vrai et bon manager à sa capacité à savoir dire non.

Refuser une promotion, une évolution de poste ou une nouvelle mission à un collaborateur qui n’est pas capé pour ça relève de votre responsabilité.

L’incapacité de dire non crée une frustration énorme et transforme l’espoir en déception.

Le collaborateur perd sa motivation et peine à mener à bien sa mission initiale, ce qui impacte l’équipe entière.

La bonne méthode consiste à dire non en expliquant clairement les raisons. Il faut fixer une échéance pour en reparler et définir les étapes suivantes.

Le collaborateur évite ainsi l’incertitude et le flou, sait exactement à quoi s’en tenir et conserve toute sa motivation grâce à une vraie visibilité.

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29/08/2026

Ce qui a fonctionné une fois devient facilement une référence.

- Une méthode efficace.
- Une décision qui a porté ses fruits.
- Une manière de communiquer qui a convaincu.
- Un comportement qui a permis d’obtenir un résultat.

Alors, naturellement, nous avons tendance à les reproduire.

Mais l’expérience peut aussi créer un piège : nous rendre très bons pour répondre à une situation qui n’existe plus exactement de la même manière.

Une nouvelle équipe, un autre interlocuteur, un environnement différent ou simplement un moment différent peuvent changer complètement la pertinence d’une réponse.

L’enjeu n’est donc pas d’abandonner ce que l’on sait.

C’est de ne jamais confondre expérience et automatisme.

Avant d’appliquer une solution connue, prenez quelques secondes pour identifier ce qui a changé dans la situation.

Ce qui a déjà fonctionné mérite d’être questionné avant d’être reproduit.

Et vous, dans votre quotidien, quelle pratique continuez-vous parfois à appliquer simplement parce qu’elle a déjà fonctionné ?

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25/08/2026

Une mauvaise gestion de la montée en compétences détruit vos meilleurs éléments.

À force d’insister sur les points faibles, un manager dégrade la motivation et altère les compétences initiales de son collaborateur.

On finit par casser un bon talent. Concentrez plutôt vos efforts sur l’optimisation des forces de votre équipe pour viser l’excellence.

Faites le tri dans les axes d’amélioration. Accompagnez progressivement votre collaborateur sur un point faible où il possède déjà des bases, sans exiger une perfection irréaliste.

Un manager efficace développe les talents naturels au lieu de chercher à combler des lacunes.

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22/08/2026

Les outils sont rassurants.
Ils donnent des repères, structurent l'analyse et permettent parfois de mettre des mots sur ce que l'on observait intuitivement.

Mais aucun outil ne connaît votre équipe.

Aucun modèle ne connaît l'histoire entre deux collaborateurs.

Aucun indicateur ne sait ce qui s'est passé cinq minutes avant une réunion.

Et aucune méthode ne peut intégrer à elle seule toutes les variables d'une situation humaine.

L'outil devient dangereux lorsqu'on cesse de l'utiliser pour réfléchir et qu'on commence à l'utiliser pour conclure.

- Un profil reste une indication.
- Un indicateur reste une donnée.
- Une méthode reste un cadre.

La compétence commence dans ce que vous êtes capable d'en faire.

Alors, la prochaine fois qu'un outil vous apporte une réponse qui paraît évidente, posez-vous une deuxième question : « Qu'est-ce qu'il ne me montre pas ? »

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18/08/2026

La méthode DISC ne suffit pas en entreprise. C’est un outil extrêmement aidant pour fluidifier les interactions et comprendre le fonctionnement de chacun, mais les pièges restent nombreux.

Penser que notre personnalité se résume à une seule couleur est une erreur. Les scores indiquent simplement ce qui domine. En réalité, tous les profils combinent les 4 couleurs.

Le DISC offre une grille de lecture fantastique. Vous devez pourtant prendre en considération bien d’autres critères comme le contexte, l’état d’esprit à l’instant T et les enjeux de la relation avec votre collaborateur.

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15/08/2026

Nous voulons tous gagner du temps.
Alors nous allons vite.

- Nous écourtons les échanges.
- Nous lançons un projet sans tout clarifier.
- Nous prenons une décision sans expliquer les critères.
- Nous réglons l'urgence... en espérant que le reste suivra.

Sur le moment, nous avons l'impression d'être plus efficaces.

Puis viennent les malentendus, les tensions, les corrections, les décisions à reprendre ou les conflits qu'il faut gérer.

Le temps que nous pensions avoir gagné est finalement dépensé... plusieurs fois.

Les managers les plus performants ne sont pas toujours ceux qui vont le plus vite.

Ce sont souvent ceux qui savent ralentir au bon moment, pour éviter d'avoir à réparer ensuite.

Cette semaine, posez-vous une question simple :

Qu'essayez-vous de gagner aujourd'hui... qui risque de vous faire perdre du temps demain ?

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Adresse

Saint-Germain-en-Laye

Téléphone

+33617871682

Site Web

http://www.hominance.com/

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